More

    Kiến thức tuyển dụng nhân sự dành cho dân HR 2022

    Kiến thức tuyển dụng nhân sự với 2 bước thực hiện

    1. Nguồn tuyển dụng nhân sự

    Dựa vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng, yêu cầu tuyển dụng và những kỳ vọng, có thể sử dụng một trong các nguồn tuyển dụng sau:

    • Nguồn bên trong doanh nghiệp: dành cơ hội cho những người đang công tác tại doanh nghiệp, phát triển con người từ bên trong doanh nghiệp

    Ưu điểm: tỉ lệ nhảy việc thấp và người lao động thích nghi nhanh với công việc vì đã hiểu rõ văn hóa của tổ chức

    Nhược điểm: không đem lại được sự khác biệt hay thay đổi lớn cho tổ chức

    • Nguồn bên ngoài:

    Với các vị trí lao động giản đơn, phổ thông:

    • Dán thông báo tuyển dụng tại các khu công nghiệp
    • Tiếp cận với chính quyền địa phương phường, xã
    • Tiếp cận các trường THPT và trường nghề
    • CBNV giới thiệu họ hàng ở quê

    Với vị trí nhân viên cần có kinh nghiệm:

    • Trang mạng xã hội
    • Trang quảng cáo việc làm
    • Giới thiệu

    Các vị trí không yêu cầu kinh nghiệm:

    • Tuyển thông qua hợp tác với các trường đại học

    Các vị trí chuyên viên/quản lý:

    • Các trang việc làm có uy tín
    • Headhunt
    • Giới thiệu

    Các vị trí quản lý cấp cao/vị trí có sự khan hiếm trên thị trường:

    • Tự hunt

    2. Quy trình tuyển dụng nhân sự

    Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng  (Số lượng tuyển).

    Để xác định được nhu cầu tuyển dụng thì cần tính định biên nhân sự, tức là cần phải xác định được với số lượng bao nhiêu thì duy trì được hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả nhất.

    Làm thế nào để đo định mức được chuẩn?

    • Trong một số ngành nhất định đã có tiêu chuẩn rồi. (Nếu ngành sử dụng máy móc dây chuyền thì những dây chuyền đó đã có tiêu chuẩn từ phía sản xuất – 1h cho ra bao nhiêu sản phẩm?)
    • Doanh nghiệp tự đo trên thực nghiệm và tham khảo từ các đối thủ khác.
    • Khối sản xuất trực tiếp: Cần chọn mấu, quan sát, đo đạc, so sánh để tính được năng suất trung bình. Từ đó tính ra định biên của bộ phận.
    • Khối Back-Office:

    + Liệt kê tất cả các đầu mục công việc

    + Tính khối lượng đầu mục công việc => Cần mất bao nhiêu thời gian so với chuẩn trên thực tế? Cần bao nhiêu nhân công để thực hiện lượng công việc đó?

    + Sau khi tính ra khối lượng công việc, có thể * với 85-90% để tạo thêm độ khó trong công việc, để người lao động làm với tay, góp phần tăng năng suất

    Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng

    • Xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo định biên
    • Phân tích tỷ lệ, xu hướng biến động, vị trí thay đổi trong năm.

    Ví dụ: Doanh nghiệp dự định tăng 50 nhân sự trong năm

    • Kế hoạch tuyển: 50 người mới + % tỷ lệ thay thế người nghỉ việc (đặc biệt cần lưu ý tới các vị trí key, cần có người kế thừa)
    • Kế hoạch tuyển dụng chi tiết cho từng đợt:

    Trước:

    • Xác định nguồn tuyển dụng
    • Từ Mô tả công việc để xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng
    • Xây dựng thông báo tuyển dụng và đăng thông báo:

    + Thiết kế thông báo tuyển dụng cần phù hợp với đối tượng và kênh truyền thông

    + Nội dung

    + Triển khai thực hiện đăng thông tin

    • Chuẩn bị tài liệu phục vụ phỏng vấn (Kịch bản phỏng vấn, bài test, xác định hội đồng tuyển dụng và tài liệu đánh giá

    Trong:

    • Tiếp nhận Hồ sơ: Hình thức

    + Nộp trực tiếp (với các vị trí công việc yêu cầu ngoại hình)

    + Qua thư điện tử, mạng xã hội… (bản mềm)

    + Chuyển phát (qua bưu điện)

    • Lọc Hồ sơ, đánh giá sơ bộ
    • Thông báo tới ứng viên
    • Tổ chức Test (nếu có): doanh nghiệp nên tự xây dựng test định hướng theo yêu cầu, tính chất công việc cần tuyển dụng. Nếu bài test không hiệu quả thì không nên dùng test:

    + IQ/EQ/Kiến thức xã hội

    + Tiếng Anh

    + Chuyên môn (tư duy)

    • Phỏng vấn: “Một đồng chi cho phỏng vấn đáng giá 2 đồng chi cho các hoạt động quảng bá thương hiệu”.

    + Hội đồng phỏng vấn: là những cán bộ có hiểu biết về vị trí, người có quyền quyết định, có thái độ đúng đắn (khách quan, công bằng, minh bạch), có kinh nghiệm; cần phân vai rõ ràng

    + Từ tiêu chuẩn tuyển dụng, cần phát triển câu hỏi phỏng vấn hay tình huống tương ứng để ứng viên bộc lộ những kinh nghiệm, thái độ phù hợp với tiêu chuẩn.

    + Câu hỏi phỏng vấn:

    • Câu hỏi tình huống: mang tính chất giả định. Giả sử trong tình huống như thế này, bạn sẽ xử lý như thế nào? => Nhược điểm: ứng viên trả lời hay nhưng không thực hiện được như thế trên thực tế.
    • Câu hỏi dẫn dắt: hướng đến 1 kết quả cho ứng viên trả lời, dùng để xác nhận lại thông tin.

    Ví dụ: Bạn có thể làm việc trong môi trường áp lực. Bạn có thể dẫn chứng chứng minh được không?

    • Câu hỏi hành vi: được các nhà tuyển dụng sử dụng nhiều nhất; yêu cầu ứng viên kể lại 1 câu chuyện, 1 tình huống trong quá khứ (điểm nào bạn thấy chưa tốt? Nếu được làm lại bạn sẽ khắc phục điểm nào?)

    Sử dụng mô hình STAR để phân tích tình huống (S: Situation, T: Task, A: Action; R: Result)

    Chú ý: Có thể áp dụng nguyên tắc số 3 để phỏng vấn những ứng viên ở các vị trí cấp cao

    + Có 3 người tham gia đưa ra quyết định

    + Có 3 ứng viên tham gia phỏng vấn vòng cuối cùng

    + Bố trí phỏng vấn ở 3 địa điểm khác nhau

    • Thuyết trình (nếu có)

    Sau:

    • Tổng hợp kết quả (Test & phỏng vấn)
    • Đánh giá và lựa chọn:

    Có thể áp dụng một trong 3 phương pháp sau:

    Phương pháp 1:

    Tiêu chuẩn tuyển dụngTrọng sốĐiểmTổng điểm
    Người PV 1Người PV 2Người PV 3
    A30%
    B20%
    C10%
    D40%

     

    • Thang điểm 1-5, cần mô tả rõ ràng cho từng mức điểm (như thế nào được 1, ntn được 2…)
    • Lựa chọn ứng viên có điểm cao nhất

    Phương pháp 2: Căn cứ dựa trên đánh giá của hội đồng tuyển dụng (Sẽ bị mang định tính cao)

    Phương pháp 3: Áp dụng cả 3 phương pháp trên

    Trong trường hợp có 2 ứng viên có tổng điểm chênh lệch nhau 5 điểm thì cần lập danh sách. Sau đó hội đồng tuyển dụng thảo luận để chọn ra người phù hợp. Có thể ứng viên ít điểm hơn lại phù hợp hơn.

    • Thông báo, tiếp nhận và ký OL
    • Hội nhập (Hội nhập với doanh nghiệp và hội nhập với công việc)
    • Thử việc: Chương trình thử việc phải được giao rõ ràng
    • Đánh giá thử việc: Tiêu chuẩn đánh giá, kết quả đạt được phải rõ ràng
    • Tiếp nhận chính thức, ký HĐLĐ với công ty

    Bước 3: Đánh giá sau tuyển dụng

    • Đánh giá về chi phí tuyển dụng
    • Đánh giá về thời gian tuyển dụng
    • Đánh giá về chất lượng, số lượng tuyển dụng
    • Nguồn tuyển dụng nào phù hợp nhất với từng đối tượng

    Qua bài viết “Kiến thức tuyển dụng nhân sự dành cho dân HR 2022” sẽ giúp bạn bổ sung thêm được kiến thức trong công tác tuyển dụng mang lại hiệu quả trong công việc nói riêng và cho doanh nghiệp nói chung.

    Xem thêm bài viết: Cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả

    Kiến Thức Đào Tạo

    Bài Viết Liên Quan

    Bình Luận

    LEAVE A REPLY

    Please enter your comment!
    Please enter your name here

    Theo Dõi Chúng Tôi